Filiales Tests Artículos World
Congress
Referentes Expertos
Internacionales
Inteligencia
Emocional
Contáctenos
 


Presencia en 32 países
y en 39 estados de USA

SEPA POR QUÉ
NUESTROS
CLIENTES SON
LAS 250 EMPRESAS
LÍDERES
EN EL MUNDO

Nuevo!!!

"DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
A TRAVÉS DE LA
INTELIGENCIA
EMOCIONAL"

Una propuesta única
en Latinoamérica,
que combina
los principios del
Cambio Organizacional
a través de técnicas de
Inteligencia Emocional


MODALIDADES:

1 - DIPLOMATURA
2 - MANUAL

PRESENCIAL + ON LINE





Nuestra sede en Latinoamérica
Florida 141, 2º Piso
Buenos Aires, Argentina:

 

 

Inteligencia Organizacional – “¿Pueden los Profesionales y Gerentes de Empresas convertirse en Empresarios y Emprendedores?” – Parte I

Abstract de Taller homónimo – Septiembre del 2003 a cargo de Eric Gaynor Butterfield – www.theodinstitute.org

 

 

 

En los últimos 20 años y particularmente durante los más recientes 5 o 10 años, cada vez se han acercado más personas dentro del mundo corporativo y organizacional a The Organization Development Institute International, Latinamerica con el propósito de orientar – y también de reorientar – sus vidas “en lo laboral”. Particularmente nos hemos encontrado cada vez con más profesionales universitarios Diplomados quienes veían como sus carreras laborales se habían interrumpido “temporalmente”.

 

 

Estos diplomados universitarios encontraron que los procesos de reinserción dentro del mundo corporativo se hacían más difíciles con el simple transcurso del tiempo al punto de que, en muchos casos, la reinserción temporal lo obligaba a “buscar opciones incluso fuera de la profesión”. Estos nuevos emprendedores comenzaron a descubrir que el éxito en sus nuevos emprendimientos – el primero de los cuales consistía en comenzarlo y ponerlo en marcha – no era nada sencillo.

 

 

 

Basados en el pionero trabajo del Dr. Donald W. Cole (“Professional Suicide or Organizational murder”) muchos de los directivos, gerentes, ejecutivos y profesionales pudieron comenzar a entender que “lo que ellos tenían en sus cabezas – metafóricamente puesto que es en sus mentes – no coincidía con lo que sucedía dentro de la empresa”. Una versión en español de este trabajo y con implicancias para las empresas dentro de Latinoamérica se pueden encontrar en “Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional” del Dr. Donald W. Cole y Eric Gaynor Butterfield – 2003.

 

 

Lo que estaba sucediendo en el contexto de las empresas y que muchos expertos hicieron notar tempranamente en los años 60 del siglo pasado (Burns & Stalker – 1961; James D. Thompson, 1967; Charles Perrow – 1969), estaba de alguna manera obligando a las empresas a desarrollar procesos de adaptación y de innovación  a los cuales no estaban acostumbrados. Las empresas y organizaciones – especialmente aquellas que solamente sobrevivían en base a su propia capacidad de generación de ingresos – llevaron a cabo dichos cambios eligiendo asesores / consultores quienes habrían de asistirlos en la transición.

 

 

 

Hasta aproximadamente el año 1990 los directivos, ejecutivos y profesionales que se desempeñaban dentro del mundo corporativo y organizacional privado sobrevivieron con cierto éxito ajustándose y adaptándose a la transición empresarial. Pero la globalización financiera, tecnológica y comercial produjo cambios que fueron mucho más allá de lo que había sucedido hasta allí. Darwin nos ha mostrado desde hace muchos años que las mutaciones entre los humanos son relativamente lentas y que los cambios comportamentales pueden ir incluso más allá de la vida de una persona.

 

Muchos directivos y profesionales empezaron a ver como la tecnología informática comenzaba a reemplazar una de sus tareas más importantes: la de toma de decisiones discrecional. De allí en más el nuevo lenguaje del planeta no tiene que ver con los idiomas sino más bien con lo “digital”. Y la toma de decisiones discrecional, lo que hacía necesaria una educación similar a la de los profesionales universitarios diplomados, perdió importancia. La toma de decisiones es realizada cada vez en mayor medida por un computador que “está en la sala de al lado de quien la ha creado” como ha manifestado el genial Herbert Simon hace mucho tiempo atrás.

 

 

Resulta entonces que los profesionales universitarios diplomados encuentran dificultades en ingresar al mundo corporativo y organizacional y muchas dificultadores mayores para crecer dentro de las mismas. Por otro lado las Universidades siguen produciendo universitarios graduados.

 

 

Es posible que este tipo de situación hubiera podido resolverse si no se hubieran producido otras transformaciones mayores. En la actualidad los países dentro del selecto G7 tienen robots que permiten la automatización en prácticamente todos los sectores industriales. Las organizaciones pueden ahora manejarse a través de programas como lo habían visualizado pioneramente James March & Herbert Simon hace muchos años atrás. Y esto impacta fuertemente además sobre los niveles inferiores de las empresas y organizaciones quienes cuentan con un nivel de productividad que no puede igualar – ni tampoco acercarse – al de estos equipos y maquinarias, lo que los hace reemplazables. Por supuesto si hay menos personas en la base hace falta también menos personas más arriba.

 

 

Y los profesionales diplomados universitarios en Latinoamérica se encuentran con una desventaja adicional ya que la ventaja competitiva con que contaban respecto de aquellos latinoamericanos no-profesionales no resulta ser suficiente ahora puesto que cada gerente y profesional como resultado de la globalización comienza a competir con todos los demás profesionales del mundo. Como ejemplo podemos mencionar que los técnicos en la industria del petróleo muchos de ellos de nacionalidad norteamericana o provenientes de países europeos que tenían ingresos del orden de 10.000 dólares mensuales comenzaron a ser reemplazados por técnicos de China que estaban contentos percibiendo solamente el 10 por ciento de los ingresos de aquellos.

 

 

 

 

De todas maneras esos cambios no serían los únicos que tendrían lugar. Sucedieron otros cambios en el contexto que también impactaron muy fuertemente sobre la vida de los Profesionales. La globalización financiera permitió el libre traslado de dinero en sus distintas manifestaciones, de un país a otro, y de esta manera las alzas y bajas tanto de los productos y servicios como de la fuerza de trabajo, resultaban ser un producto de lo que dictaba el mundo de las finanzas. El pago de la deuda externa de muchos países latinoamericanos y las políticas de ajuste, además de las remesas de fondos al extranjero, secaron la plaza. El volumen del dinero y del circulante se redujo y esto produjo reducciones aún mayores en las empresas. Paradójicamente, los países latinoamericanos entregaron todos sus productos durante más de 70 años por la entrega de sus productos ligados con los cereales, ganadería, minerales, bosques, y pesca. Y aún así están en deuda en materia financiera. Lidiar dentro de un mundo con actores que son capaces de conseguir entregar “papel moneda” – cuyo costo de imprenta es relativamente bajo – a cambio de todos los recursos primarios que a veces pueden llevar décadas y siglos en ciclarse, no es poca cosa.

 

 

Así como el profesional latinoamericano ahora encuentra que está compitiendo con todos los profesionales del planeta, lo que sucede en materia económica y finanzas dentro de un país también compara con lo que sucede en otros países. Si después de invertir en un país los rendimientos no se sostienen, la huida es obvia. Más aún, es posible que los mismos principales actores de la huída – después de haber contribuido a secar la plaza – puedan volver cuando la depresión de varios años vuelva a convertir ese país de nuevo en “emergente”.

 

 

Los negocios y empresas no son más incrementales; ya no crecen por el simple hecho de que crezca el número de la población. Hemos visto como muchos pequeños negocios y empresas crecieron durante el siglo pasado como consecuencia del incrementalismo. ¿Acaso conocen ustedes muchas panaderías, tintorerías, kioskos de periódicos, estaciones de servicio, verdulerías y fruterías que hayan quebrado durante la segunda parte del siglo pasado? Pero sí conocen cuantas quiebran actualmente, incluso dentro del primer año de funcionamiento.

 

 

Es que el incrementalismo está terminado, muy a pesar nuestro. Las transformaciones son monumentales y parece que las vemos pasar, tenemos y tomamos conocimiento de ellas, pero no ponemos en marcha las acciones que nos permitan transformarnos para confrontar estas nuevas situaciones. Hoy en día, los Estados Unidos de Norteamérica ya no tiene real interés en contar con mano de obra más económica; si esto no fuera así no estaría construyendo un muro en la frontera con México.

 

Y la implicancia de esta decisión va mucho más allá de necesitar esta mano de obra más barata. Lo más importante y a lo que le deben prestar atención los profesionales es que “tampoco le interesa a los Estados Unidos de Norteamérica contar con lo que estas personas puedan llegar a consumir dentro de USA”. Ello representa una muy buena prueba de la defunción del incrementalismo y de una orientación que los Bancos multinacionales tienen muy en claro: el ABC1.

 

 

Para hacer las cosas aún más difícil para los profesionales y gerentes, en los últimos años algunos líderes de países comunistas llegaron a la conclusión que podrían beneficiarse en mayor medida poniendo foco en la comercialización y en el mercado, en lugar de privilegiar la perspectiva de la producción (los medios y modos de producción). Esto ha hecho que un país como China al cambiar su perspectiva en lugar de “crear trabajo manual” a través de una multitud de trabajadores que barren las calles con una escoba “gastando su tiempo”, se haya focalizado en transferir estas múltiples personas y energías hacia una fabricación donde se ponen millones y millones de productos estandarizados en el mercado a muy bajo precio. Los líderes en China se dieron cuenta de que podían hacer crecer su economía aplicando los principios de Frederick Taylor conocidos como la “Administración Científica”. Al final de cuentas a los Estados Unidos de Norteamérica no les ha ido nada mal con las aplicaciones prácticas de los conceptos de Taylor.

 

 

De modo que las empresas en Latinoamérica – y los profesionales y gerentes – que trabajan en las mismas comienzan a verse como un jamón del sándwich. Por un lado se encuentran imposibilitados de operar con la suficiente creatividad e innovación de los países más desarrollados y por otro lado tampoco cuentan con ventajas desde el punto de vista de la producción humana de tipo repetitivo. En los dos aspectos vitales de toda empresa – su orientación hacia crear e innovar (calidad) como asimismo a producir (cantidad) – las empresas y su personal en Latinoamérica están en desventaja desde el punto de vista de su competitividad a nivel mundial.

 

 

En el libro del Dr. Donald W. Cole y Eric Gaynor Butterfield citado más arriba se describen una serie de opciones que los profesionales y gerentes en Latinoamérica tienen a su disposición. Sin embargo, nuestra experiencia práctica en la materia muestra de que a pesar de que muchas veces llegan incluso a comprender y entender lo que sucede no siempre modifican sus perspectivas, creencias y posteriores comportamientos.

 

 

Los profesionales y gerentes se encuentran entonces desbordados en cuanto al problema que confrontan, incluso aquellos que son exitosos al inicio de su carrera. Muchas veces los exitosos en cuanto al proceso de “ingreso a una empresa” no siempre sostienen continuidad en el tiempo. Una gran mayoría de estos profesionales diplomados incluso en las mejores Universidades se encuentran fuera de las empresas a partir de los 40 años. De allí en más no saben que pasos seguir exactamente y luego de algún tiempo de confusión y de nuevas pruebas y errores - que uno puede hacer solamente por un corto tiempo – deciden querer convertirse en profesionales independientes y autónomos o en empresarios – emprendedores. Y muchas veces las capacidades, destrezas, conocimientos y competencias que ellos poseen y que les fueron de utilidad mientras pertenecieron al mundo empresarial y organizacional, ahora no resultan ser suficientes para actuar con autonomía. La costumbre de “recibir una paga a tasa fija” y bajo-rutina no siempre es compatible con las acciones “a riesgo” de aquellos que han de actuar en forma independiente o han de crear una empresa; en este último caso no solamente debe tener la capacidad de crear trabajo (y también dinero) para sí mismo como empresario, sino que también ha de tener que poner sobre sus espaldas la creación de trabajo y entrega de dinero (a tasa fija) a otros. Cuando ingresa a esta etapa el ex - profesional y ex - gerente quién ha estado acostumbrado a escuchar la palabra “Recursos Humanos” empieza a cuestionarse internamente si el uso de estas dos palabras es el apropiado dentro del mundo empresarial competitivo que ya empieza a confrontar.

 

 

En la siguiente jornada hemos de explorar aquellos aspectos que tienen que ver con algunas de las principales diferencias que existen entre los Profesionales  - Gerentes y los Empresarios, y como ambos requieren de distintas competencias, habilidades y perspectivas. Y solamente los profesionales que tienen esto en cuenta y hacen uso de ello están en condiciones de llegar al Éxito.

 

 

 

Nos tomamos un corto break y vamos a trabajar una dinámica para consolidar lo que hemos compartido hasta ahora para lo cual hemos de organizarnos para trabajar en grupo. Disfruten el break.

 

Gracias por compartir.

 

Eric Gaynor Butterfield – RODP

The Organization Development Institute International – Latinamerica

www.theodinstitute.org

Board Member of The Organization Development Institute

 

 

 

 




Para mayor información puede acercarse a
The Organization Development Institute International, Latinamerica

a través de : www.theodinstitute.org
y también por este medio : info@theodinstitute.org

 

Volver

 

Arriba