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“Gestión de la Innovación” dentro del mundo organizacional / empresarial – Parte 3

Abstract de quinta Jornada de Taller para Empresarios; Buenos Aires – 2006, a cargo de Eric Gaynor Butterfield – www.theodinstitute.org – Separata para participantes

 

 

 

En las jornadas anteriores hemos estado explorando cuales son aquellas características más comunes que tienen los países desarrollados y que los diferencian de los países y comunidades de menor grado de desarrollo económico y social. Los economistas hacen uso de algunos indicadores, y otras disciplinas también lo hacen eligiendo otros indicadores distintos.  

 

Por otro lado aquellos que nos encontramos dentro de la disciplina de Inteligencia Organizacional como brazo “intelectual” de la Profesión de Desarrollo Organizacional, hemos encontrado suficiente evidencia de que el desarrollo de las comunidades está relacionado fuertemente con aspectos y componentes que no son necesariamente de tipo “cuantitativo”. En las últimas décadas los economistas han estado privilegiando cada vez más fuertemente variables cuantitativas y pareciera que “el dinero” y “las inversiones” fueran algunas de las variables más significativas.

 

 

Los periódicos en Latinoamérica – como así también otros medios de difusión masiva - dedican cada vez un mayor espacio a variables financieras para tratar de “explicar” de alguna manera el “perfil y grado de desarrollo” de los distintos países. Nos encontramos con que – paradójicamente – países en Latinoamérica que tienen como principal fortaleza sus recursos naturales dentro del sector primario de la economía, no cuentan con un periódico “que los represente”. Y en cambio, existen periódicos que enteramente se dedican casi exclusivamente a aspectos financieros. Durante la Jornada de Empresarios que hemos desarrollado el año pasado uno de los participantes manifestó que “Estaba contento de haber ganado esta nueva perspectiva” pues no se había percatado de este fenómeno. Y luego de ello, el participante lanzó al ruedo una excelente pregunta: “¿No será justamente esto una de las posibles causas de nuestro subdesarrollo en Latinoamérica?”.

 

 

Otra pregunta que nos fuera formulada por un grupo de trabajo en dicha Jornada, ha sido la siguiente: ¿Cómo es posible que entregando los recursos naturales en los distintos países de Latinoamérica  a cambio de “papel-moneda” (no de oro) bajo la figura del dólar a cambio de recursos concretos del sector agrícola (trigo, avena, cebada, soja, entre otros) del sector ganadero (bovinos, ovinos, porcinos, etc.) del sector minero (cobre, plata, oro), del sector pecuario (las distintas especies de peces y mariscos), del sector forestal (distintas especies) por más de 70 años aún estemos en deuda con otros países? ¿Cuál es el mecanismo por el cuál entregando cada vez más y más de los recursos no solo no nos enriquecemos como países sino que nos encontramos a su vez más endeudados?     

 

En “mientras el futuro te alcanza” Juan Enríquez Cabot señala que una de las diferencias del desarrollo tienen que ver con la educación y la aplicación de conocimientos: “En 1800 los cubanos y argentinos eran más ricos que los estadounidenses. Pero Estados Unidos educó a su población…Construyó infraestructura, acumuló capital, y adoptó métodos de alta tecnología en la agricultura y la industria textil, lo que ha beneficiado a muchos de sus habitantes. En 1850 empezó a usar elevadores para los granos, los cuales costaban la décima parte de lo que solía pagarle a la gente para que cargara y descargara. Para 1890 la agricultura mecanizada costaba la quinta parte de lo que costaba usar caballos. Mientras tanto en México, uno de los primeros países en el hemisferio en contar con una universidad y una imprenta, pocas personas se dieron cuenta o participaron de la Revolución Industrial. … A lo largo de muchas regiones de Latinoamérica la educación la revolución industrial, llegaron tarde”.

 

¿Y ustedes que opinan respecto del “uso y aplicación” de elevadores de granos o de una tecnología de agricultura mecanizada”? ¿Es así de sencillo implementar una nueva forma de trabajar? Las personas en las empresas u organizaciones, adoptan de inmediato nuevas formas de trabajo que son creativas e innovadoras? Es posible que “además” de la tecnología sean necesarios otros factores para poder contar con organizaciones creativas e innovadoras con líderes que estén en condiciones de gestionar la innovación.

 

Casi unos 100 años después de la Revolución Industrial en una mina de carbón en Inglaterra se implementó un nuevo mecanismo – tecnología que alteraba la manera en que estaba organizado el trabajo hasta ese momento. Los mineros contarían con una nueva tecnología que, supuestamente, aumentaría la productividad. Sin embargo los resultados mostraron que a pesar de la inversión en nueva tecnología la producción y performance no había aumentado, sino que incluso había disminuido. Eric Trist da cuenta de este interesante fenómeno y de allí en más se comienza a hablar de la “escuela socio-técnica” en materia de arreglo organizacional. Se aprendió – es una forma de decir – que las organizaciones para ser eficientes necesitan que las innovaciones tecnológicas sean acompañadas por “lo social”. Y de allí la importancia de las ciencias del comportamiento como base fundacional de la Profesión de Desarrollo Organizacional.

 

En la actualidad se implementan – en realidad los consultores ofrecen y prometen implementar – nuevas tecnologías en las empresas, pero muchas veces se dan de la nariz contra el suelo al tener que reconocer que la implementación no ha sido efectiva en cuanto a tiempo y recursos empleados. Es desafortunado que incluso la “explicación” que usualmente dan a este hecho es en gran  medida incorrecta. Escapando a la responsabilidad que han asumido, “explican como a veces lo hacen los niños” que la culpa es del otro (es frecuente que los adolescentes cuando fracasan en un examen se expresen diciendo que “me bocharon o me jalaron” mientras que cuando pasan el examen se atribuyen todos los méritos manifestando “Pasé”. Los consultores hacen algo parecido cuando dicen que “las personas se resistieron al cambio”. Ahora, cuando uno les pregunta: “Antes de comenzar el proyecto de cambio ¿Hicieron ustedes algo para facilitar el alistamiento al cambio?”, lo que generalmente es acompañado por un silencio bastante prolongado.

 

 

Es fascinante que muchas personas asuman por lo general que un cambio organizativo es totalmente natural y que las personas deben acomodarse a lo que los líderes empresariales tienen en su cabeza respecto de lo que han de modificar. Kurt Lewin (1941) ha sido un maestro en mostrar que el cambio es en primer término resultado de lo que sucede con dos fuerzas opuestas, y que además para llevarlo a cabo hace falta satisfacer exitosamente muchas actividades que pertenecen a tres etapas distintas: descongelar, cambiar y recongelar. Todavía hoy en día muchos consultores piensan que por el solo hecho de que nos “movemos físicamente” no estamos necesariamente congelados dentro de un tipo de comportamiento en particular. Y pagan un precio muy caro por ello que muchas veces es también cargado en la cuenta de los Clientes bajo el nombre de pago de honorarios.

 

Nos cuesta mucho aceptar la idea de cambio de comportamiento y por lo general asumimos que el cambio tiene que ver más “con el otro” que con nosotros mismos. Juan Enríquez Cabot (ya citado) destaca que “En agosto de 1999 el Consejo de Educación de Kansas nuevamente intentó colocar a Darwin en un barco y exiliarlo al determinar que cada distrito escolar podía decidir si enseñaba o no la Teoría de la Evolución, el origen del universo a través del Big Bang, o la era geológica del planeta. En 1999 en Oklahoma y Alabama los libros de texto llevaban advertencias que mencionaban: La evolución es solamente una teoría”. Estados Unidos de Norteamérica está hoy día a la cabeza en materia de tecnología, de investigación, y en lo digital y sin embargo aún sucede este tipo de cosas en algunos lugares de ese país. Ahora desplacémonos hacia Latinoamérica por un momento donde nuestras innovaciones y arreglos organizacionales más comunes son categorizados como de “tipo burocrático” y que operan bajo un sistema autoritario lo que nos hace formular la siguiente pregunta: ¿Estarán nuestros empresarios preparados para afrontar competitivamente situaciones donde los productos y servicios de una empresa deben competir con los que están en cualquier otra parte del planeta? ¿Y que tal están preparados los padres y maestros para estimular a los niños a afrontar los desafíos socio-técnicos cuando ingresan al mundo de las empresas? El autor termina señalando que si no se crean y desarrollan nuevas empresas y organizaciones no hay crecimiento económico.

 

Y ahora vamos a centrarnos en este punto que se vincula directamente con los “indicadores” de crecimiento y desarrollo a que hemos hecho mención al principio de esta Jornada. No existe una sola comunidad, país o nación que haya existido sin organizaciones. Las organizaciones resultan ser entes que están conformadas por individuos que representan redes o networks a través de las cuales los miembros organizacionales (primera unidad de análisis) se relacionan con grupos (segunda unidad de análisis)  sociales lo que luego da lugar a relaciones entre distintos grupos que se orientan a conformar una forma   organizacional distintiva. Las comunidades que no llegan a operar a través de este network de organizaciones no son más que una simple serie de eslabones independientes lo que hace que la nación esté sujeta “a los deseos y apetencias  de otros” sin tener los elementos que le permitan protegerse.

  

 

 

Ya hemos visto en la Jornada inicial distintas definiciones de lo que es una organización, pero para efectos prácticos vamos a repetir el concepto con el cual nos sentimos más cómodos respecto de una organización: (Eric Gaynor Butterfield: Michigan State University – 1975) “Una organización es un organismo vivo que se comporta, crece y se sostiene en el tiempo  como resultado de la visión de sus líderes, la capacidad de gerenciamiento de sus ejecutivos, y  el grado de cumplimiento y adhesión del resto de los participantes organizacionales a las tácticas gerenciales que están en línea con la filosofía de dirección del Líder. Este organismo vivo opera dentro de un contexto y permanece vivo dentro del mismo en la medida que desarrolle competencias nuevas que le permitan superar a otros de su propia especie ya que todos ellos no  pueden co-existir simultáneamente todos al mismo tiempo ni tampoco durante todo el transcurso del tiempo”.

 

 

El magnate del acero – Andrew Carnegie – dejó desde hace muchos años bien en claro que es lo que representa una organización con una famosa frase: “Quítenme todas mis fábricas, quítenme mis negocios, mis medios de transporte y mi dinero, pero déjenme mi organización, y dentro de cuatro años volveré a tenerlo todo nuevamente”.

  

 

Y ya entrando más en profundidad en cuanto a los “indicadores de desarrollo” es bueno que los expertos en las disciplinas “macro” abran los ojos a una nueva perspectiva. Todos los países que se han desarrollado económica y socialmente cuentan con organizaciones exitosas “incluso fuera de sus propias fronteras”: AGFA (Bélgica), Microsoft y McDonald´s (USA), Citroen (Francia), Impregilo y Fiat (Italia), Mercedes Benz y Bayer (Alemania), Rolls Royce (Inglaterra), Toyota (Japón), son solamente algunas de ellas. Y por otro lado, desde el opuesto también emerge la importancia del nivel de “desarrollo organizacional” puesto que los países menos desarrollados económicamente no se caracterizan por contar con organizaciones que son líderes fuera de sus fronteras.

 

 

Los economistas latinoamericanos se han “deslumbrado” con las ideas de Lord John Maynard Keynes, aunque muchas de ellas no eran siquiera sensatas. El postulado Keynesiano que adoptaron estos profesionales dentro de las distintas culturas latinoamericanas sugería que “era bueno incluso hacer pozos en las calles para crear trabajo al tener luego que llenarlos”. Cuando en Latinoamérica no hace falta hacer pozos puesto que los pozos son un hecho común con el cual todos tropezamos a diario. Y además no hay tantas calles en buenas condiciones. Pero al parecer los gobernantes encontraron una buena manera de perpetuarse puesto que “la emisión de dinero” permitía acumular poder a través de lo que se ha conocido como redistribución de riqueza que en muchos casos no era más que “pagarle a alguien por no-hacer o no-producir”. Y resulta inexplicable que aun hoy en día en las mejores Universidades de Latinoamérica los profesores de economía se resistan a enseñar las ideas de Joseph Schumpeter que justamente son las ideas que han llevado a los (otros) países a hacerse ricos!

 

 

Las empresas requieren de empresarios para su existencia y necesitan luego – al día siguiente de su gestación – ser capaces de vivir, convivir y gestionar la innovación. No existen empresas hoy día que están produciendo y entregando sus productos de la misma manera en que lo hacían hace 50 años atrás, y en muchas empresas ni siquiera como lo hacían hace unos 10 o 5 años atrás.

 

Y las innovaciones tienen que ver con las patentes. Hace unos 20 años atrás la suma de las patentes de argentinos, brasileños, mexicanos y venezolanos era superior a la de Corea del Sur. Pero en menos de 20 años se produjo una total transformación; la cantidad de patentes de Corea del Sur eran más del 1000 por ciento superior a las patentes de estos cuatro países latinoamericanos juntos! Y no vayan a creer que los coreanos solamente quedaron en el libro de haber mejorado el número de patentes. Mientras que el salario real en Latinoamérica se mantuvo constante por varias décadas el de los coreanos subió el 700 por ciento! Y todavía tenemos economistas que nos “pronostican” que el año que viene el PBN va a subir 2.1 % o 2.7 % o 1.9 %! Y lo peor es que la mayoría de las personas se sienten “cómodas” con este tipo de predicción que … por supuesto tampoco ha de cumplirse! Y menos del 10 % de los países ha generado más del 95 % de las patentes de Estados Unidos. Casi podemos asegurar que el resto de los países (más del 90%) van a tener problemas en desarrollarse e incluso en mantenerse donde actualmente están. Van a tener que estar entregando cada año más y más de sus recursos primarios por menos y menos dinero. En estos momentos los países subdesarrollados en Latinoamérica están recibiendo alrededor de una quinta parte de lo que recibían por esos mismos productos hace más de 100 años; es que el maíz sin conocimientos sirve solamente para comer pero las sociedades que abrazaron el conocimiento, el conocimiento innovador y organizado, dieron VIDA a cada semilla.

 

 

La importancia de las ideas y las innovaciones tienen consecuencias directas sobre las comunidades y naciones como lo señala el autor de “Mientras el futuro te alcanza: ”Los países cuyas economías siguen basándose en los recursos naturales tienen que producir más y más para ganar lo mismo. Mientras su población crece la mayoría de estos países se vuelven más y más pobres. Un agricultor debe producir tres veces más grano para tener el mismo ingreso que tenía hace 50 años sin tomar en cuenta la inflación. Con las ideas es diferente. Cuanto más son difundidas más valiosas se vuelven. De modo que ahora los que producen conocimientos se vuelven más ricos”. Y los conocimientos nuevos requieren tener en cuenta a dos palabras que son importantes en el mundo de las empresas y de las organizaciones: adaptar y adoptar. Ambas tienen que ver con el nivel de desarrollo del conocimiento de las ciencias del comportamiento. Y quienes han de estar en condiciones – como líderes o gerentes – para implementar nuevas prácticas organizativas como consecuencia de las innovaciones.

 

Así como la genética es importante a nivel individual es también muy importante a nivel organizacional y toda persona dedicada a gestionar la innovación debe prestarle especial consideración. Hannan & Freeman proponen una teoría de desarrollo empresarial y organizacional que tiene que ver con el mundo de la genética. Según ellos para que las organizaciones sobrevivan deben tener una selección de especie que sobresale que le permita sobrevivir. De no contar con este mecanismo particular toda la especie podría desaparecer. Y los autores relacionan estos procesos de mutación con lo que sucede con las organizaciones y empresas. ¿Contamos con esa especie que permite fortalecer a nuestra organización de modo que podamos sobrevivir en el tiempo por encima de nuestros contendores?

 

 

Hasta el año 1953 teníamos realmente muy poca idea de cómo codificaba la genética y se nos hacía incluso más difícil entenderla y llegar a leerla. ¿Sabían ustedes que nos diferenciamos de aquellas personas que viven en nuestro vecindario y que quizás “no nos resultan ser agradables” en menos de una de cada mil letras del código genético? Sin embargo, y en términos de comportamiento humano cuando necesitamos realizar una innovación organizacional o empresarial consideramos “que es totalmente distinto y hasta opuesto a nosotros”.

 

 

Hoy en día los mapas genéticos nos han de permitir entender más rápidamente y también mejor las distintas formas de vida … y también del comportamiento humano (del mismo modo que los mapas geográficos nos permitirán descubir, excplorar, invadir , pasear, navegar, conquista, colonizar. Y la innovación con su necesidad de ser gestionada debe tener muy en cuenta dentro del ámbito empresarial a esas máquinas llamadas computadoras u ordenadores que ya superan al rey del juego ciencia en el planeta. ¿Saben ustedes en manos de cuántos países están la mayoría de las quinientas computadoras más grandes del planeta? Solamente cinco países cuentan con más del setenta por ciento de ellas. Y se espera que para el año 2010 – posiblemente algunas personas han de estar leyendo este material “innovador” por ese entonces – una computadora ha de tener la misma capacidad en cuanto a procesamiento de información que el cerebro de los humanos.

 

 

El efecto Medici que ha tenido lugar en el Renacimiento nos está diciendo que los gerentes y profesionales graduados en las mejores Universidades del mundo han de ganar posiblemente un buen sueldo dentro del mundo corporativo, pero de ninguna manera ellos han de estar en condiciones de liderar y gestionar la calidad de innovación que requieren las organizaciones y empresas exitosas. Se habla ahora de la necesidad que exista el fenómeno de intersección e integración entre dos disciplinas o ciencias, como por ejemplo la convergencia digital-genómica. Los negocios y los números – incluso las acciones en Nueva Cork – tendrán mucho que ver con la biociencia y la bioingeniería. Una pregunta: ¿Están nuestros gerentes en condiciones de integrar disciplinas distintas y aplicar esas nuevas creaciones de manera de introducir innovaciones en sus empresas?

 

Y ¿Que es lo que podemos decir respecto de cómo los líderes empresariales deben lidiar con la velocidad de la información? Los efectos tremendamente devastadores del Katrina tuvieron lugar en algunos sitios por falta de comunicación. ¿Pueden ustedes decirnos como es posible que hotelería de cinco estrellas no haya podido – ni siquiera con Internet en uso – saber lo que se venía cuando en realidad tuvieron noticia del Katrina con más de una hora y media de anticipación? Entonces no es materia solamente de innovar sino también de gestionar la innovación.

 

Y la adopción del cambio es tan importante como el proceso de adaptación. El Papa Gregorio estaba preocupado por el hecho de que – entre otras cosas – el calendario Juliano iba a hacer que la Navidad se llegue a festejar en el verano europeo. Esto significaba que la Navidad – nuevamente entre otras cosas – no tendría lugar “con nieve”. Finalmente desarrolló lo que se conoce en la actualidad como el calendario gregoriano y se encontró una solución a través del año bisiesto. Los protestantes – que según Max Weber sobresalen en materia de “racionalidad” por encima de los católicos – no lo adoptaron de inmediato: ellos prefirieron pelearse con el Sol antes de adoptar una innovación católica.

 

 

En pocas palabras estamos sugiriendo que – a pesar de que sería bueno – reducir la corrupción, recortar el presupuesto y gasto público, y también privatizar algunos servicios, eso no va a hacer que los países pobres se hagan ricos. Hay que exportar conocimientos que resulten de innovaciones, y esas innovaciones deben ser gestionadas desde el punto de vista organizacional.

 

He realizado más de 170 intervenciones de consultoría importantes y realizado conferencias en casi todos los continentes con la sola excepción de Oceanía. He participado en procesos de cambio organizacional en países más ricos y más pobres y las personas en los países más pobres usualmente mencionan que es muy difícil cambiar las empresas en estas culturas menos desarrolladas, puesto que las organizaciones son de tipo burocrático. Y – a decir verdad – no estoy necesariamente de acuerdo con esta apreciación. Mas bien he encontrado que la forma de crear y de ”sostener” las empresas en los países latinoamericanos en particular, se caracteriza por ser un arreglo organizacional de “tipo nepótico”. Posiblemente tendremos que aprender a lidiar con los procesos de transformación que se originan a partir de este tipo particular de organización y desde allí podamos incluso avanzar más rápidamente que suponiendo que tenemos delante nuestro a una empresa de tipo burocrática.

 

¿Podremos los empresarios en Latinoamérica llegar a concebir que podemos gestionar la innovación en empresas que en lugar de cultivar granos para hacer harina empiecen los agricultores y otros dentro de dichas empresas a gestionar el cultivo de plásticos, combustible, medicinas, vacunas, entre otros?

 

 

Las ciencias del comportamiento están en condiciones de realizar aportes y contribuciones de real significado para la efectiva gestión de la innovación en las empresas. Sino ¿Cómo es posible explicar que una empresa de los Estados Unidos de Norteamérica con su central ubicada allí, es capaz de ser exitosa en países que sobresalen por contar con carne de primerísimo calidad, vendiendo ellos una hamburguesa que es acompañada por una verdura que en la cultura Latinoamérica no ha sido apreciada históricamente y que finalmente se combina con un líquido que tiene la facultad de poder hinchar el estómago y agregar más azúcar de lo que el cuerpo requiere? Cualquiera hubiera dicho que una idea concebida de esta manera no hubiera sido aceptada por un empresario o inversionista. Sin embargo hoy en día este negocio está prácticamente en todos los países del mundo y dentro de sus respectivas principales ciudades.

 

 

Ahora bien ¿Quiénes son estas personas que están dispuestas a poner sobre sus hombros a todo su equipo de trabajo? Son las personas con espíritu empresarial que se diferencian de otros que prefieren buscar la protección. La protección puede venir del gobierno como también de alguna corporación multinacional, por lo menos hasta más o menos los 40 años de edad del ejecutivo (Ver Desarrollo Ejecutivo y Desarrollo Organizacional de Eric Gaynor Butterfield – 2005). También gozan de protección los contratistas del Estado quienes usualmente están protegidos por operar bajo el sistema de “costo + un plus”. Al parecer las distintas culturas latinoamericanas están cada vez poniendo más y más presión sobre los que realmente generan trabajo genuino para transferirlo hacia otros que no están vinculados con los procesos de creación.

 

 

Lo que queremos aquí compartir es que el empresario innovador no tiene que ver únicamente con su perfil de personalidad. Es el contexto el que desempeña un rol muy importante. En una jornada con empresarios Pymes la mayoría manifestó que su mercado objetivo se había reducido. Pero lo que ha resultado sorprendente es que incluso algo menos del 20 por ciento que había manifestado que tenía cierto potencial de crecimiento, manifestaron que preferían “quedarse donde estaban”. La explicación: crecer significaba beneficiar a otros que no compartían de ninguna manera sus riesgos sino que eran simplemente socios en sus ingresos (ni siquiera de sus beneficios). Aquellos funcionarios públicos que ignoren estos hechos han de prestar muy poco servicio a su comunidad.

 

 

Finalmente ¿Podrían ustedes compartir cual es el motivo de la existencia de empresas y organizaciones como Mc Donald´s, Amazon, IBM, CNN, los Hoteles Marriot,  Microsoft, Ford Motor Co., Body Shop, EDS, Google, Imperio Trump, Apple, Virgin Airline, Hewlett-Packard, Federal Express? Pues es posible que haya que echar una ojeada a como gestionaron los procesos de innovación en sus empresas y organizaciones distintos personajes claves como es el caso de Ray Crock, Jeff Bezos, Tom Watson, Bill Gates, Henry Ford, Anita Roddick, Ross Perot, Larry Page, Donald Trump, Steve Jobs, Richard Branson, Bill Hewlett – Dave Packard, Fred Smith.

 

 

Las culturas latinoamericanas tienen aun un largo camino por recorrer en materia de creación y desarrollo empresario / organizacional. Así como los países desarrollados fueron abanderados de la Revolución Industrial en materia de tecnología, no debemos dejar de tener en cuenta que también han sido abanderados de cómo gestionar las innovaciones desde “una organización” y bajo prácticas participativas. He dicho prácticas participativas y no-palabras-participativas. Los nuevos colonos en los Estados Unidos de Norteamérica al llegar a un nuevo pueblo con su familia eran ayudados por otros (carpinteros, electricistas, plomeros, para hacer sus casas). Y entre otros, trabajando organizadamente lo hacían en poco tiempo y con menos recursos. Hoy día – unos 150 años después de la Revolución Industrial, les resulta natural dentro de los Estados Unidos de Norteamérica trabajar de manera participativa en la empresa. Mientras tanto, en las distintas culturas latinoamericanas no solamente no trabajamos en equipo y de manera participativa sino que mas bien las uniones de miembros del trabajo a veces se orientan a “trabajar participativamente en contra de los intereses de su propia empresa”. En la Argentina un fallo laboral ha obligado a una empresa a indemnizar a un empleado alcohólico (¡!) y además” dicho fallo hace responsable a la empresa de hacerse cargo del proceso de lidiar con el alcoholismo del incumbente (¡!). Abraham Lincoln basándose en un pasaje bíblico ha destacado que “Toda casa que se encuentra dividida por dentro no puede sostenerse”.

 

 

Si el resultado de no-innovar es caro para una empresa, otorgar una recompensa por no-innovar es aún más caro.  Y dentro del contexto en que se desenvuelven las empresas y organizaciones en Latinoamérica, las reglas externas y el marco regulatorio existente, muchas veces se orienta a castigar al “empresario innovador”. Dar una nueva mirada a ese marco – y observarlo desde una nueva perspectiva – puede llegar a ser parte de lo que se necesita para que nos acerquemos a la Gestión de la Innovación.

 

 

Muchas gracias por compartir,

 

Eric Gaynor Butterfield – RODP

Presidente – The Organization Development Institute International, Latinamerica

www.theodinstitute.org

Board Member of The Organization Development Institute Worldwide (World Leader in Organization Development)

 

 

 

 

 




Para mayor información puede acercarse a
The Organization Development Institute International, Latinamerica

a través de : www.theodinstitute.org
y también por este medio : info@theodinstitute.org

 

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