DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Qué sucede con los profesionales latinoamericanos post-globalización. Resumen del seminario dirigido por Eric Gaynor Butterfield en 1999, Buenos Aires como resultado de la visita de la Sra. Linda Nolte (RODC).

Los profesionales se dan cuenta que el modelo organizacional (con el cual esperan ganarse la vida) que tienen en su mente no se corresponde con la realidad organizacional en que viven.

Al trabajar en las empresas, los profesionales tienen por lo general un “modelo” en su mente que, por lo general, no coincide con la realidad.

Su ingreso a las organizaciones se produce, por lo general, a través de empresas especializadas en selección de personal que enfatizan, entre otros aspectos la creatividad e innovación, la autonomía, el liderazgo, la capacidad de manejarse bajo incertidumbre y el trabajo en equipo.

Con el correr del tiempo, y asumiendo que la empresa haya sido eficiente en identificar las “cualidades” mencionadas, se producen ciertas transformaciones. La capacidad de manejarse bajo incertidumbre se ve reducida ya que el manual de políticas, normas y procedimientos establece demasiadas regulaciones respecto de lo que no se debe hacer.

El trabajo en equipo confronta con la existencia de depredadores en la empresa (ver los capítulos anteriores del Dr. Donald Cole). Y por otro lado, la creatividad e innovación, el liderazgo y la autonomía de los profesionales va desapareciendo año tras año, ya que su supervivencia en la organización depende en gran medida a su grado de tolerancia y su subordinación al superior y a las normas y procedimientos.

En pocas palabras, y por decir lo menos, la empresa busca “reducir la variabilidad del comportamiento” del profesional ...

Y cuando después de un par de años la empresa lo consigue, siempre aparece algún directivo dispuesto a llamarlo al ya no tan joven profesional, para hacerle saber que justamente LE FALTA AUTONOMÍA, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN. Y lo peor de todo, es ¡que la empresa está en lo cierto!

A los jóvenes profesionales que tratan de insertarse en una organización, se les presenta una situación adicional que altera aún más la distorsión entre el “modelo” que tienen en su mente antes de ingresar a la empresa y la realidad. Los profesores universitarios se han convertido, cada vez más, en los mejores especialistas ... en actividades y áreas que NO tienen en cuenta el negocio de la empresa.

A esto se agrega una carencia cada vez mayor de “actividades empresariales” por parte del cuerpo docente, a lo que le sumamos el hecho de que reciben una compensación por hora o por actividad, lo cual contrasta con los hallazgos de March & Simon mencionados anteriormente.

Pareciera que la famosa frase del extraordinario pensador George Bernard Shaw tuviera hoy más vigencia que nunca cuando afirmara que “... interrumpí mi educación cuando comencé mis estudios formales”. Dado que todo está en expansión, si Shaw viviera tal vez agregaría “... y la reinicié cuando llegué al final de mis estudios formales”.

Algunos factores que han precipitado la expulsión – o auto expulsión - de profesionales de las organizaciones.

El concepto de Racionalidad de March and Simon y de Max Weber “acompaña” el ingreso de profesionales en las organizaciones, juntamente con el desarrollo de una clase media creciente a partir de mediados de los años 1950.

Sobre la base de los supuestos sobre el hombre: Taylor (los miembros del cuerpo), Relaciones Humanas (el corazón) , y luego Max Weber (racional – legal) con March & Simon (desarrollo cognitivo) pareciera que no existe nada mejor que agregar profesionales en las empresas, si es que se desea hacerlas racionales.

Pero se ha demostrado que la cúpula empresarial tiene otros planes. Ellos parten de la concepción organización-eficiente de March and Simon pero luego, teniendo en cuenta los hallazgos de Selznick y Gouldner, descubren que existen consecuencias disfuncionales para la empresa como resultado de normativas (unanticipated consequences):

1. Que las empresas no maximizan; solamente satisfacen;
2. Que hay “límites” en la cadena de medios y fines;
3. Las ventajas de los programas a través de la tecnología informática.

El impacto del punto 3 ha sido devastador para los profesionales al incorporar las empresas

tecnología informática para la toma de decisiones sustentado en un sistema binario. De aquí en más los colores comenzaron a desaparecer, y el “arco iris” de opciones y complejidad en la toma de decisiones es reemplazado por el sistema binario “de blanco y negro”. No es casualidad que el televisor saliera en sus primeras versiones y en esa misma época en blanco y negro ...

A los estudiosos de las ciencias del comportamiento les ha de parecer fascinante que el mundo empresarial se maneje cada vez más con un criterio que da como opciones básicas el 0 y el 1. Ya no existe el 0,1 , 0,2 ... 0,7 etc. Y, por lo tanto, acompañando a este nuevo esquema, el mundo de los profesionales dentro de las organizaciones – si es que éstos esperan agregar criterio y racionalidad en la toma de decisiones - comienza a limitarse en lugar de expandirse.

El muy interesante experimento de Shepard (ver Hélice Boulding, “Conflict Management in Organizations”, 1961) muestra que los grupos con personas creativas aportan soluciones más enriquecedoras, pero, cuando el grupo se encuentra ante la disyuntiva de tener que “excluir” a uno de sus miembros, elige a los más creativos ! El profesor Philip Marcus (1973), a cargo de mi “comprehensive examination” en Sociología de las Organizaciones, les recordaba a sus alumnos, futuros profesionales, que los obreros y operarios son tan creativos que se necesitan rutinas estrictas, mientras que los profesionales desarrollan ELLOS MISMOS sus propias rutinas de trabajo”, lo cual pone en duda su supuesta creatividad !