DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Qué ES

Hasta el momento en que los cambios – y la respectiva tasa de cambio – es muy baja o imperceptible, en su afán de mejorar la efectividad y eficiencia organizacional, el hombre ha tenido en cuenta distintas variables y/o dimensiones. Y entre estas dimensiones se le ha prestado poca o ninguna atención a la variable “tiempo”.

Por lo tanto es natural que el Desarrollo Organizacional esté ligado a una época donde el cambio es constante y también más acelerado. Pero para saber como operar en el cambio hace falta tener conocimiento sobre el cambio en sí mismo. Y a decir verdad, hemos sabido muy poco sobre los procesos de cambio.

A esto debemos agregar una serie de consideraciones que han actuado como limitantes. Entre ellas queremos mencionar al hecho que el cambio se ha asociado fuertemente con el “aprendizaje” suponiendo, y validando la hipótesis, que asume que el aprendizaje en sí mismo implica un cambio. Hoy día sabemos que el aprendizaje es una condición necesaria pero no suficiente para un cambio hacia una situación / estado más efectivo y eficiente.

Por otro lado ha sido dificultoso incluso para los investigadores, consultores y practitioners saber que es lo que sucede en un proceso de cambio ya que los estudios longitudinales son muy difíciles y costosos, y además no son fáciles de replicar.

Finalmente, lo poco que sabíamos de cambio estaba mas bien relacionado con la primera unidad de análisis : el individuo; y eventualmente existía algún conocimiento respecto de la segunda unidad de análisis : los grupos. Pero poco o nada sabíamos respecto de cómo lidiar con cambio cuando se trata de la tercera unidad de análisis : la organización / empresa.

Con el advenimiento de cambios cada vez más frecuentes, violentos e intensos, el estado de la “ciencia de la administración” no resultaba suficiente para alcanzar los resultados que el mundo empresarial exigía. Y la situación límite llegó cuando se instala la organización matricial, lo que resulta imperativo para el nacimiento de una disciplina conocida como OD (Desarrollo Organizacional).

Esta nueva disciplina (OD) emerge como una posible solución para lidiar con una realidad cambiante y encuentra sus bases en el estado de las ciencias del comportamiento. Sin embargo, con el transcurso del tiempo, y luego de varias décadas de trabajos de investigadores, consultores, académicos, profesionales y practitioners, Desarrollo Organizacional tiene distintos “significados”.

Para algunas personas O.D. representa el uso de una particular técnica que a su vez estaba acompañada por diversas herramientas, la que estaba a disposición de consultores (principalmente) para producir cambio en el mundo de las empresas. Entre dichas técnicas podemos mencionar a PDM, job enrichment, resolución de conflictos, consultoría de procesos, sensitivity training, programas de quality assurance. Con el paso del tiempo estas técnicas se ha hecho referencia a las mismas como “Best Practices”.

Para otras personas O.D. está relacionada con una forma de intervención donde se privilegia la salud individual y también su nivel de “satisfacción” dentro de la empresa. Esta orientación asume que la organización ha de ser más efectiva y eficiente en la medida que aumenta el nivel de participación del personal en la toma de decisiones. Otra hipótesis básica implícita sugiere que un “empleado satisfecho es un empleado productivo”.

Algunas otras personas entienden por O.D. como que representa un cuerpo consistente de conocimientos que encuentra sustento en el estado de las “ciencias del comportamiento”, y que los estudios rigurosos realizados por investigadores deben tomarse – y seguirse - al pie de la letra.

Y no faltan aquellas personas que señalan a O.D. como una forma particular de intervención que se caracteriza por “verbalizar” una orientación distinta que debe tomar la empresa acompañada por modificaciones a nivel de estrategia y táctica, que luego no condicen con lo que se Hace. Es decir, estas personas podrían decir – cínicamente – que en realidad O.D. es un conjunto de técnicas, herramientas y metodologías que hacen uso los consultores para manipular al personal en la búsqueda de alcanzar los mayores beneficios para aquellos que están en la cúspide de la pirámide.