Herzberg, Frederick PDF Correo electrónico
Abstract de conferencias de Eric Gaynor Butterfield en los
Congresos de Desarrollo Organizacional: 1997-1999-2001-2002.
The Organization Development Institute International, Latinamerica.

www.theodinstitute.org




AUTORES Y CONSULTORES CLAVES

COMPORTAMIENTO y DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

Herzberg, Frederick

 

Frederick Herzberg es un psicólogo que ha estado interesado en la salud mental de las personas y al igual que otros renombrados autores (Chris Argyris) sugieren que posiblemente las organizaciones no sean los mejores sitios para que las personas desarrollen sus inquietudes y necesidades. A su vez es razonable esperar que dichas inquietudes y necesidades le provean cierta satisfacción a las personas; de este modo satisfacción ha sido una variable de relevancia para Frederick.

 

No cabe ninguna duda que mucho de su trabajo guarda relación con las ideas de Herbert Simon y James March sintetizadas en la monumental obra titulada “Organizaciones”. Allí estos dos autores – que a su vez toman prestado de Chester Barnard muchos conceptos y prácticas empresariales – sugieren que la relación aparentemente lineal entre satisfacción y productividad que sostenía el aquel entonces prevaleciente movimiento de Relaciones Humanas, no es correcta. Para Frederick Herzberg la satisfacción del participante organizacional es una variable importante y quiere averiguar y saber algo más de lo que se sabía hasta ese momento.

 

Esta inquietud de Herzberg por la variable “satisfacción” lo llevó a liderar un trabajo de investigación donde participaron unos 200 profesionales en su gran mayoría contadores e ingenieros en la ciudad de Pittsburg, a quienes se les solicitó relataran – dentro de una serie de sucesos – aquellas situaciones en que se sintieron muy bien como también en aquellas otras donde no estaban satisfechos. Se realizó una tipología de eventos que, posteriormente, pudieron relacionarse con “satisfacción en el trabajo” e “insatisfacción en el trabajo”.

 

Y de aquí surgen una serie de componentes que no se condicen con lo que el estado del arte de las ciencias del comportamiento tenía registrado hasta ese entonces. Frederick Herzberg encontró algunas evidencias que resultaron ser un hallazgo muy importante por las implicancias que tienen para las organizaciones en su marcha hacia la eficiencia, cambio y desarrollo organizacional.

 

Encontró que cinco factores estaban fuertemente relacionados con la satisfacción en el trabajo, las que son detalladas a continuación:

1. logro

2. reconocimiento

3. cuán atrayente era el trabajo en sí mismo

4. responsabilidad

5. potencial de crecimiento

Por otro lado también halló evidencia que la carencia de estos cinco factores no era frecuentemente mencionada como una fuente de insatisfacción. Mas bien lo que encontró Herzberg es que las razones de la insatisfacción en el trabajo estaban en realidad relacionadas con otros factores distintos de los arriba mencionados:

a. la política general de la empresa y su “administración”

b. supervisión

c. salarios

d. condiciones de trabajo

e. relaciones interpersonales

Entre otras cosas esto significa que si estoy interesado en mejorar la productividad y la eficiencia por más que empuje “las fuerzas a favor del cambio” (Kurt Lewin) y entre ellas están las que se mencionan bajo a,b,c,d, y e es muy improbable que aumente la satisfacción del empleado y que este a su vez aumente su fuerza motivadora. Es muy probable que se ha de encontrar mejores resultados teniendo en cuenta las variables mencionadas bajo 1,2,3,4, y 5.

 

Y es aquí donde Frederick Herzberg también toma en cuenta las conclusiones del excelente trabajo realizado por los investigadores de Ohio State University cuando dilucidan “lo que hace el líder eficiente”. Usualmente los investigadores – y también los académicos y practitioners – dividían sus opiniones respecto de si el líder eficiente era aquél que se orientaba hacia el trabajo o si lo hacía hacia la persona. Los investigadores de Ohio State University descubrieron que estas – orientación hacia las personas u orientación hacia el trabajo – no eran polos opuestos de una misma dimensión sino más bien eran dos dimensiones distintas. Y Herzberg penetra en esta ruta al estudiar satisfacción en el trabajo sugiriendo que también aquí esta variable tiene dos dimensiones distintas, y no polos opuestos de una sola.

 

Es interesante tener en cuenta la asociación que hace Frederick Herzberg con pasajes bíblicos. Los factores que guardan relación con la insatisfacción son análogas a las necesidades “de Adán” orientadas a evitar carencias tanto físicas como sociales, ya que la expulsión de Adam lo obligó – de allí en más - a satisfacer necesidades relacionadas con la naturaleza animal, como lo son la comida, seguridad, pertenencia, etc. Por otro lado los factores relacionados con la satisfacción como fuerza motivadora en el trabajo están mas cerca en lo bíblico bajo la concepción de Abraham, quien en su concepción de la naturaleza del hombre destaca otros aspectos y valores, como lo es el logro, desarrollo, y crecimiento.

 

La concepción de Adán (en la relación individuo – organización) está relacionada principalmente con la eliminación de insatisfacciones mientras que la concepción de Abraham tiene que ver con privilegiar el desarrollo y crecimiento individual como fuente de satisfacción.

Por lo tanto un hallazgo importante a partir del trabajo de Frederick Herzberg tiene que ver con que “satisfacción en el trabajo” no es el opuesto de “insatisfacción en el trabajo”; mas bien “ninguna satisfacción en el trabajo” resulta ser el opuesto de satisfacción en el trabajo” y “ninguna insatisfacción en el trabajo” es el opuesto de “insatisfacción en el trabajo”.

 

En estudios posteriores se replicaron los resultados originales. Y se extendieron las consecuencias encontradas mostrando que los factores motivadores en su gran mayoría estaban relacionados con el crecimiento y desarrollo de las personas mientras los factores higiénicos o de contexto guardaban relación con la insatisfacción en el trabajo.

 

Pues entonces ¿ Qué es lo que deben hacer los superiores si es que desean aumentar la performance de sus subordinados? Algo que queda muy en claro es que no tiene sentido dedicar atención a las variables que están relacionadas con los factores higiénicos (la paga, políticas de personal, condiciones físicas en el trabajo), aunque por supuesto van a eliminar la insatisfacción en el mismo (las empresas no llegan a ser eficientes por el solo hecho de que su personal “no se queja”; necesitan sentir ciertos estímulos y energías como nuevas fuerzas motivadoras). La mayor parte de los factores higiénicos son percibidos por el personal como algo a lo que tenían derecho, en cambio aquellos factores relacionados con el enriquecimiento en el trabajo como ser: oportunidades de desarrollo y logro, responsabilidad, reconocimiento, respondabilidad sí llegan a representar estímulos importantes como para aumentar la fuerza motivadora.

 

Es interesante destacar que aquí el foco de Herzberg está puesto en la tarea, que es muy similar a la concepción de Frederick Taylor unos 40 años antes. Sin embargo aunque ambos ponen foco en el trabajo tienen una diferencia fundamental ya que la orientación principal de Frederick Taylor privilegiaba una división de las tareas y simplificación en el trabajo cada vez mayor, mientras que Frederick Herzberg sugiere el polo opuesto: que la tarea gane en complejidad al enriquecérsela, y de allí el nombre de “enriquecimiento del trabajo” (job enrichment).

 

Frederick deja bien en claro que job enrichment no es lo mismo que “job enlargement” que puede resultar de agregar a tareas no enriquecidas otras tareas que también son no enriquecidas. Otra práctica común en algunas organizaciones es el traslado lateral o rotación en el trabajo donde la persona pasa de un trabajo no enriquecido a cumplir otro trabajo que también es no enriquecido.

Ahora bien ¿ como se hace para que un trabajo se enriquezca dando a la persona oportunidades de crecimiento y desarrollo como consecuencia de un mayor nivel de autonomía y responsabilidad? Esto no es fácil, pero se puede lograr. Una de las formas es a través de la eliminación de controles ya que las mismas llevan implícita una falta de autonomía al hacerse necesario “el otro”. El lector interesado puede echar una ojeada al trabajo de James Thompson titulado “Organizations in Action” donde hace mención a distintas formas de interdependencia dentro de una organización.

Es muy común que la fuerza de ventas no esté autorizado a interactuar con las personas de tele-marketing para hacer más efectivos sus servicios, y que por el contrario, deba hacerlo a través de su superior, este con su par, y finalmente este baja al personal de tele-marketers. Es difícil conseguir buenos resultados bajo esta práctica que es muy común dentro de las empresas. Muchas prácticas organizacionales no permiten al personal tomar ciertas libertades personales para relacionarse con Clientes y con proveedores e incluso para firmar cartas que van a impactar sobre sus resultados, y es por ello que los empleados altamente motivados, dispuestos a correr riesgos, inician acciones a través de lo que se conoce como organización informal. Cuando el mecanismo informal del empleado heroico resulta exitoso este tiende a repetir la situación operando informalmente una vez más y corriendo nuevos riesgos para alcanzar nuevos resultados heroicos; pero si de 100 “batallas” gana 99 es posible que una sola pérdida lo catapulta a lo que el Dr. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield se refieren como un dilema de “Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional”, tal es el título de su libro.

 

Una pregunta que se le hace habitualmente al trabajo de Frederick Herzberg tiene que ver con “Qué es lo que le queda por hacer al supervisor ” Trabajos de investigación muestran suficiente evidencia empírica donde el trabajo del supervisor en lugar de ser degradado es más bien agrandado, o mejor dicho, tiene la extraordinaria oportunidad de ser enriquecido (ver el trabajo de Arnold Tannenbaum). Resumiendo podemos decir que el trabajo de los gerentes en las organizaciones tiene que ver con Adán al tener que proveer al personal factores higiénicos adecuados como para eliminar insatisfacción en el trabajo y también está relacionado con Abraham al tener los gerentes que movilizar factores que impactan directamente sobre la motivación. Sin éstas últimas la organización no ha de poder sostenerse en el tiempo, ya que el hombre por su propia naturaleza debe siempre – y ante todo – “tener un futuro”.

 

Para mayor información puede acercarse a
The Organization Development Institute International, Latinamerica
a través de : www.theodinstitute.org
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