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"DESARROLLO
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A TRAVÉS DE LA
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Una propuesta única
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Cambio Organizacional
a través de técnicas de
Inteligencia Emocional


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Resúmenes de trabajos, publicaciones, monografías y artículos de
Eric Gaynor Butterfield.
The Organization Development Institute International, Latinamerica.

www.theodinstitute.org

OD Journal Fall 2001

Artículo: Diagnóstico Organizacional

Autor: Alannah  E. Rafferty & Mark A. Griffin

Temas :  OD – Cambio – Diagnóstico Organizacional - Metodología

 

El gerenciamiento eficaz del cambio organizacional es un imperativo estratégico en el mundo de las empresas de hoy día, y el diagnóstico organizacional es un elemento vital en la implementación de cambio organizacional. Por lo tanto una buena manera de enriquecer el trabajo tiene que ver con incorporar mayor información respecto de las actividades de cambio durante la etapa de diagnóstico organizacional.

 

Los autores de este interesante artículo proponen que el diagnóstico organizacional debe incluir información sistemática sobre el tipo de actividades de cambio que son realizadas dentro de las organizaciones. Presentan un trabajo realizado con focus groups en 18 unidades dentro de una gran organización dentro del sector público con el propósito de evaluar la intensidad de las actividades de cambio orientados a mejorar la calidad de liderazgo o la calidad de feedback que reciben los empleados.

 

Rafferty & Grifin debaten la importancia de incluir información durante el diagnóstico respecto de las actividades de cambio, como así también llegan a incluir algunos mecanismos de captura de información.

 

En este trabajo ambos autores muestran como la recolección sistemática de datos respecto del número, mezcla y niveles dentro de la organización que impactan sobre las actividades de cambio tienen fuertes implicancias y consecuencias. Sobre la base de las conclusiones arribadas en este trabajo los autores señalan que al implementar ciertos tipos de actividades de cambio, exponiendo múltiples niveles de la organización a las actividades de cambio, y haciendo uso de una combinación de diferentes actividades de cambio, pueden llegar a influenciar positivamente las percepciones del personal respecto de su contexto de trabajo. A partir de allí emergen una serie de importantes implicancias prácticas.

 

Los autores incluyen una metodología que debieran seguir los agentes de cambio y consultores al involucrarse en los procesos de cambio y desarrollo organizacional.

 

 

OD Journal Fall 2001

Artículo: Desarrollo Organizacional : su relación con el Arte

Autor: Randall Bowen & Annette Craven

Temas :  OD – Cambio – Arte – Ciencia – Definición - Filosofía

 

Los autores muestran interés en dilucidar que es realmente Desarrollo Organizacional y en que medida tiene que ver con un “arte” o una “ciencia”.

 

Distintos diccionarios señalan diversas definiciones de “arte”:

 

-         Es el esfuerzo humano para imitar, suplementar, alterar, o actuar en contraposición de lo que existe en la naturaleza;

-         Es una rama no-científica del aprendizaje, que pertenece a las artes liberales;

-         Es un sistema de principios y métodos empleados en la performance de un conjunto de actividades, tales como el arte de construir;

-         Una destreza específica , concebida como el resultado del ejercicio de facultades intuitivas que no pueden ser aprendidas únicamente como resultado del estudio, tales como el artes de escribir cartas.

 

Por otro lado entre las definiciones de ciencia se encuentran:

 

-         la observación, identificación, descripción, investigación como resultado de experimentos, y explicación teórica de fenómenos naturales;

-         actividades metodológicas, disciplina,  o área de estudio;

-         una actividad que parece requerir la necesidad del estudio y de métodos.

 

Y que hemos de decir respecto de filosofía ? Podríamos decir, siguiendo a Solomon, 1981, que el propósito principal de la filosofía es la de encontrar definiciones y significados claros para importantes ideas como : la verdad, justicia, sabiduría, conocimiento y la felicidad.

 

Ambos autores sugieren que : “Si el arte de OD significa el involucramiento con la comunicación humana o filosofía, entonces, a que se debe a que la palabra “arte” es utilizada en lugar de “la filosofía de OD” o sino la “comunicación humana de OD” ?

 

En relación con el arte de Desarrollo Organizacional Randall Bowen & Annette Craven presentan el siguiente desafío : “ Podemos comenzar a encontrar el valor en la ideología del arte de OD, si es que nos formulamos las siguientes cuatro preguntas:

(1)     cuán importantes son las teorías, conceptos, filosofías, ideas, modelos, y procesos dentro del contexto de Desarrollo Organizacional ?

(2)     qué necesidad tienen otras personas de contar con información sobre Desarrollo Organizacional ?

(3)     pensamos realmente que la información proveniente de Desarrollo Organizacional, puede llegar a hacer la diferencia ?

(4)     cuál es la información sobre Desarrollo Organizacional que realmente hace una diferencia ?

 

Destacan Randall Bowen & Annette Craven entre sus conclusiones, que si OD tiene interés en tener un futuro, desarrollo organizacional ha de tener que ver más allá de las filosofías, teorías e historias como si fueran una ciencia y debieran en cambio descubrir, definir y promoverlas como un Arte.

 

Una de las fortalezas más importante de OD tiene que ver con la existencia de la sinergia que surge de hacer uso de distintas disciplinas y ciencias, lo que le permite generar una sinergia muy particular. 

 

 

OD Journal Fall 2001

Artículo: Desarrollando Líderes teniendo en cuenta también a los seguidores

Autor: Nancy J. Davis

Temas :  OD – Cambio – Liderazgo – Seguidores – Metodología – Consultores – Capacitación – Feedback 360

 

Nancy Davis hace referencia a algo que es bastante común en todas las personas: nos involucramos en “nuevos entrenamientos” (tanto físicos, como emocionales y cognitivos) pero después de cierto tiempo tendemos a abandonarlos. Por lo tanto la pregunta que ahora surge es la siguiente: Que es lo que podemos hacer para el cambio se produzca a nivel de comportamiento y se sustente en el tiempo ?

 

La autora sugiere que una mirada práctica al desarrollo de liderazgo está íntimamente vinculado al hecho que tanto el líder como el seguidor tienen que ver con el desarrollo. Por lo tanto sugiere como definición de liderazgo desarrollador la capacidad de estar conciente respecto de una “dinámica de positivos resultados entre el líder y el seguidor”.  Por lo tanto el foco está puesto no solo en ambas personas sino también en los resultados positivos que ambos han de alcanzar.

 

 

 

OD Journal Fall 2001

Artículo: Appreciative Inquiry con Ejecutivos

Autor: H. Lynn Newman & Stephen Fitzgerald

Temas :  OD – Cambio – Appreciative InquiryAction Research – Ejecutivos

 

 

Lynn & Stephen estudian un cambio organizacional en gran escala en una institución de salud sin fines de lucro. Proponen tener en cuenta la definición que realiza Kurt Lewin (1946) respecto de action research como “una serie de pasos en espiral, cada uno de los cuales incluye un ciclo de planeamiento, acción, y hallazgo-de-información respecto del resultado de la misma acción”.

 

Por otro lado, Appreciative Inquiry  es diseñado para incorporar dentro de si misma cuatro distintivas etapas:

 

-         Descubrimiento

 

-         Sueño

 

-         Diseño

 

-         Destino

 

Hacen los autores una descripción de la metodología seguida en esta intervención lo que incluye “proposiciones provocativas” que, al ser desarrolladas en dos grupos distintos de ejecutivos, exhibieron características completamente distintas. Las mejoras encontradas en esta intervención ayudan a que los autores destaquen los beneficios de Appreciative Inquiry como metodología a usar por agentes de cambio y consultores interesados en cambio y desarrollo organizacional.

 

 

OD Journal Fall 2001

Artículo: Sistemas de Información en Comunidades

Autor: Anne Moggridge

Temas :  OD – Cambio – Sistemas de Información – Comunidad

 

Anne Moggridge examina el desarrollo de sistemas de información en comunidades a través del proceso de “human inquiry”.

 

Anne hace referencia a distintos enfoques de “human inquiry”:

 

-         como una práctica basada en la reflexión

 

-         como “cooperative inquiry”

 

-         como “participative action research”

 

 

La autora destaca la importancia de las tecnologías de información y comunicación (TIC), y el impacto de las mismas tanto en las personas como en los ambientes organizacionales.

 

 

 

OD Journal Fall 2001

Artículo: El Impacto de la Cultura Organizacional sobre la Calidad de Vida en el Trabajo

Autores: Eric Goodman, Raymond Zammuto & Blair Gifford

Temas :  OD – Cambio – Cultura Organizacional – Clima Organizacional – Valores

 

Los autores destacan que la mayor parte de las características internas de una organización son consecuencia de su cultura, y vice-versa.

 

Para los autores existe un marco de referencia donde se presentan “valores en competencia” que surgen de :

 

  1. una dimensión que va desde un extremo “flexible” hasta el otro extremo “control”

 

  1. otra dimensión donde en un extremo se pone “foco en lo interno” y en el otro extremo se pone “foco en lo externo”.

 

La combinación de ambas dimensiones con dos opciones posibles da surgimiento a cuatro arreglos organizacionales distintos:

 

    1. el jerárquico (interno + control), donde los fines son estabilidad y control y los medios tienen que ver con comunicación y la información gerencial

 

    1. el grupal (interno + flexibilidad), donde los fines tienen que ver con la cohesión y moral mientras que los medios son entrenamiento / capacitación y el desarrollo de los recursos humanos

 

    1. el racional (externo + control), donde los fines tienen que ver con la productividad y la eficiencia mientras que los medios se vinculan con el planeamiento y el establecimiento de objetivos

 

    1. el desarrollador (externo + flexibilidad) donde los fines tienen más que ver con el crecimiento, adquisición de recursos y el apoyo externo, mientras que los medios son principalmente la adaptabilidad y el alistamiento.

 

En este trabajo de investigación los autores han encontrado evidencia donde se muestra que los valores grupales están relacionados positivamente con el compromiso organizacional, el involucramiento del personal en las tareas, el empowerment, y la satisfacción en el trabajo. Mientras que por otro lado se ha hallado evidencia que los valores de una cultura jerárquica están relacionados negativamente con el compromiso organizacional, el involucramiento del personal en el trabajo, el empowerment y la satisfacción con el trabajo, pero positivamente relacionada con el intento de rotación de personal (“intent to turnover”).

 

 

OD Journal Fall 2001

Artículo: Entrevista con el Consultor – Agente de Cambio (Practitioner) Dr. Allan Church

Autores: Dald Maier, Bill Leban, Debra Orr-Alfeo

Temas :  OD – Cambio – Allan Church – Entrevista – Consultor – Internet – OD Practitioner – Inteligencia Emocional

 

Todos aquellos interesados en aprender sobre una carrera en la vida que se relacione con desarrollo organizacional se han de ver beneficiados con la lectura de esta interesante entrevista.

 

Algunas de las preguntas a que responde Allan Church son las siguientes:

 

-         Que es lo que lo condujo a una carrera en desarrollo organizacional

 

-         Cuál ha sido el factor principal que lo ha empujado hacia OD

 

-         Las diferencias existentes entre “consultoría gerencial” y “trabajo externo de consultoría en OD”

 

-         Las diferencias entre Desarrollo Organizacional y Eficiencia Organizacional

 

-         Qué hace un consultor interno

 

-         Que es mas efectivo para una organización: la consultoría externa o la interna

 

-         Cuál es el futuro de OD

 

-         Relación entre OD y downsizing / process consultation / training, entre otros

 

-         Relación con la Inteligencia Emocional

 

-         Relación con Appreciative Inquiry

 

-         Las experiencias de Allan Church como editor del OD Journal

 

 

OD Journal Fall 2001

Artículo: Qué significa ser un OD Practitioner

Autor: Terry Armstrong

Temas :  OD – Cambio – Terry Armstrong – OD Practitioner - Internet – Consultor

 

Dos hojas sumamente enriquecedoras donde el autor muestra como internet NO facilita el proceso de aprendizaje para el apropiado desarrollo de un OD practitioner.

 

Todo consultor y agente de cambio se ha de beneficiar de esta distintiva perspectiva de Terry.

 

 

OD Journal Fall 2001

Artículo: Importancia del trabajo de Carl Jung sobre los Arquetipos

Autor: Robert A. Goldberg

Temas :  OD – Cambio –  Carl Jung – Archetypes

 

Según Robert Goldberg los consultores deben tener bien en claro la diferencia entre cambio transformacional y la simple “implementación de cambios”. El autor destaca como el marco de referencia de Carl Jung respecto de los arquetipos, es de una gran importancia y asistencia para los consultores cuando realizan sus intervenciones en las organizaciones. Para ello los consultores debieran tener en cuenta los papeles y roles que muestran los Clientes. Y más aún, los mismos consultores deben estar además conscientes de los arquetipos que están a su vez influenciando su propio enfoque de consultoría.

 

 

OD Journal Fall 2001

Artículo: El Futuro de Desarrollo Organizacional

Autor: Dave Szymanowski

Temas :  OD – Cambio

 

El autor sugiere que los consultores deben alistarse para nuevas responsabilidades a la luz de los cambios trascendentales y transformacionales que se están dando en este planeta.

 

Para ello hace referencia a 10 suposiciones que están relacionadas con las maneras en que tanto el individuo como la organización se vinculan entre sí mismas.

 

Para mayor información puede acercarse a
The Organization Development Institute International, Latinamerica
a través de : www.theodinstitute.org
y también por este medio : info@theodinstitute.org




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