OD Journal Fall 2002

– “Innovaciones sobre formas de enseñar Cambio y Desarrollo Organizacional” – Publicación de The Organization Development Institute, Chesterland, Ohio.

 Abstract y traducción libre de Eric Gaynor Butterfield – The Organization Development Institute International, Latinamerica

Temáticas : Desarrollo Organizacional – Aprendizaje – Creatividad

Todas las profesiones tienen una característica en común que radica en la dificultad de los profesores en enseñar y de los alumnos en aprender sobre un cuerpo de conocimientos que, una vez terminados los estudios formales deben ser aplicados. Esto es también especialmente cierto para la profesión de Desarrollo Organizacional donde muchas veces los profesores no saben como responder adecuadamente a las inquietudes y preguntas de los alumnos, a los ojos de éstos.

Tom Kalliath (University of Waikato) hace mención especial a este punto que está relacionado con la diferencia que existe entre el conocimiento y la práctica en la edición del “Organization Development Journal – Fall 2002” señalando que esto tiene una vieja data. Un proverbio Chino señala que “Si me cuentas me he de olvidar, si me muestras lo he de recordar, pero si me involucras he de entender”. Para Schein ésta relación entre la teoría y la práctica es ejemplificada señalando que “Uno puede leer algo y buscar donde están las correlaciones en relación a lo que la ciencia formal le enseña a uno en materia de conceptos y “constructs”, o en cambio uno puede ir directamente a experimentar algo. Existe frecuentemente una enorme brecha entre lo que uno experimenta y lo que uno sabe conceptualmente”.

El área de Cambio y Desarrollo Organizacional es particularmente sensible puesto que los conocimientos deben ser aplicados a personas, grupos y organizaciones, donde se espera que se produzcan transformaciones tanto actitudinales como comportamentales. Y la pregunta que nos formulamos tiene que ver con “¿ Qué es lo que tenemos que hacer aquellos que enseñamos Cambio y Desarrollo Organizacional para integrar los contenidos en Cambio y Desarrollo Organizacional (teoría) con los procesos de Cambio y Desarrollo Organizacional (práctica)? Y lo que es más difícil aún, teniendo en cuenta la importancia de los “valores” en el área de Desarrollo Organizacional ¿ Cómo hacemos para aprender sobre los valores de los practitioners en Desarrollo Organizacional cuando realizan intervenciones, cuando en la Universidad (en el aula) la materia de valores tiene facetas distintas de las que se presentan dentro del mundo organizacional donde a veces, según los economistas “los recursos son limitados” o “son percibidos como que son limitados” como afirma Eric Gaynor Butterfield (The Organization Development Institute World Congress, 1997, Colima, México).  

En la edición de “Fall 2002” del ODJournal la columna editorial de Tom Kalliath es seguida por ocho interesantes artículos que intentan dar respuesta al interrogante en cuestión.

El primero de ellos es titulado “Active Learning for Organizational Development Students : The Masterpiece Project” y ha sido desarrollado por Jennie Carter Thomas (Belmont University), quien propone las fortalezas del Masterpiece Project para superar el ataque a que están sujetas las Universidades de Administración y de Negocios en el sentido de que son demasiado teóricas.

En el Masterpiece Project equipos de estudiantes trabajarán asociadamente con empresas y organizaciones sin fines de lucro, esforzándose con el equipo gerencial a estudiar un área de mejora que ha sido identificada dentro de la organización, a lo que le sigue la investigación correspondiente, y el desarrollo de recomendaciones para el cambio y la mejora. Carter señala que esto se ha estado llevando a cabo con más de 100 empresas, tanto grandes como medianas, algunas de ellas pertenecientes a Fortune 500 y que en más de una oportunidad las organizaciones han repetido la experiencia. Bajo el Masterpiece Project las personas operan bajo lo que se podría denominar un “equipo que aprende” (Peter Senge).   

Elisabeth Porter realiza una segunda propuesta en el artículo de esta misma edición del OD Journal titulado : “Politics, Change and Reflective Practitioners”.  Porter sugiere que la mayor parte de los estudiantes universitarios en Cambio y Desarrollo Organizacional por lo general tienden a evitar aquellas materias de contenido político, al considerarlas como de poca importancia o innecesarios, y esto es algo que Porter misma quisiera modificar.

La proposición central de Porter (Southern Cross University) radica en que la enseñanza de “Política” a los estudiantes y graduados en Desarrollo Organizacional los ha de beneficiar a éstos en el ejercicio de su trabajo como profesionales de cambio organizacional. Siguiendo a Porter el arte de Desarrollo Organizacional tiene que ver con la crítica, distintos argumentos y posiciones, la construcción de conceptos, el diálogo y la conversación, el escucha y la apreciación de distintas perspectivas, y todas ellas también pertenecen a los basamentos naturales de la política.  Finalmente sugiere que al familiarizarse con la política aquellos involucrados en Cambio y Desarrollo Organizacional van a  ganar “empowerment” en cuanto a ser más críticos reflectivamente, más sensibles culturalmente, políticamente astutos, y agentes transformacionales inspiradores e iluminadores.     

El tercer artículo relacionado con Innovaciones en como enseñar Cambio y Desarrollo Organizacional es el de Granger Macy (Ithaca College) & Joan C. Neal (Central Missouri State University). La propuesta de ellos toma conceptos de la organización que aprende y del aprendizaje experiencial y desarrollan un método de discusión de casos basado tanto en el diálogo como en el aprendizaje en la acción. Según Macy & Neal, de todos los conceptos asociados a la organización que aprende, tanto el diálogo como la discusión son sumamente difíciles de enseñar efectivamente. Para llevar adelante su propuesta los autores presentan una técnica con la cual se han alcanzado resultados eficientes y además los estudiantes han podido disfrutar el proceso. Este método de casos basado en el diálogo a través de intensos toma de roles de los participantes, le permite ganar conciencia de la fuerza e importancia de modelos mentales invisibles que emergen inevitablemente cuando las personas se involucran en el diálogo y la discusión.

David L. Luechauer (Butler University) & Gary M. Shulman (Miami University) escriben el cuarto artículo bajo el título de : “Creating Empowered Learners : a decade trying to practice what we teach” y muestran algunas de las técnicas que ellos han utilizado en los últimos diez años para fortalecer el empowerment en los que aprenden. Tanto Luechauer como Shulman están conscientes de los sentimientos de poco poder “powerlessness” de los estudiantes universitarios próximos a trabajar en Cambio y Desarrollo Organizacional. Con el propósito de aliviar esta disfunción, los autores sugieren que aquellos interesados en enseñar Cambio y Desarrollo Organizacional debieran familiarizarse con modos de aumentar el grado de poder / de influencia de los individuos, proponiendo diversas técnicas para ello. En la medida que los estudiantes en Cambio y Desarrollo Organizacional se sienten que es más significativo lo que hacen, y que lo hacen es congruente con lo que predican en cuanto a valores, los resultados positivos han de acompañar a la enseñanza.

Por su lado Marilyn Laiken (Univeristy of Toronto) pone foco en un aspecto distintivo y de suma importancia en su artículo titulado : “Managing the Action / Reflection Polarity in the OD classroom : A path to transformative learning”. Basándose en la proposición de Sócrates en el sentido que “una vida no examinada no vale la pena vivirla” canaliza esfuerzos y energías para crear un espacio de aprendizaje para la reflección colectiva donde sea posible llevar a cabo una transformación como resultado del  aprendizaje a nivel individual, organizacional y social.

Para ello hace referencia a un caso práctico desarrollado en la Universidad de Toronto en el curso denominado  “Developing and Leading High Performing Teams : Theory and Practice”. Laiken arriba a las mismas conclusiones que proponen los eruditos e investigadores en el aprendizaje de adultos, como ser : Lewin, Argyris, Kolb,Mezirow y Cranton, donde los educadores han tenido que rendirse ante las evidencias que muestran como aquellos que han reflexionado sobre su propia experiencia en la vida le da la oportunidad de realizar cambios actitudinales y comportamentales. Laiken hace mención a un proyecto en particular conocido bajo el nombre de “Course 1107” donde comparte la metodología y técnica seguida en esta enriquecida propuesta de aprendizaje.

Por su parte Thomas Kalliath (University of Waikato) muestra como el aprendizaje en acción ha emergido en los últimos diez años como una poderosa y efectiva herramienta para el aprendizaje a largo plazo tanto de los ejecutivos como de la organización. El argumento que manifiesta Thomas tiene que ver con que si los estudiantes estuvieran familiarizados con la metodología del aprendizaje en acción durante sus estudios, ellos han de estar en mejores condiciones de aprender y aplicar el aprendizaje en acción en las empresas. Para ello Thomas Kalliath presenta cuatro metodologías que permiten entrenar a los estudiantes en Cambio y Desarrollo Organizacional bajo la metodología de aprendizaje en acción. Si las universidades quieren seguir conservando su prestigio y posicionamiento en la sociedad han de tener que privilegiar el hecho de que son industrias intensivas en conocimiento, y más específicamente industrias intensivas en conocimientos aplicados.

Arthur Poropat (Griffith University, Australia) sugiere que el “paradigma de lo inconmensurable” tiene fuertes implicancias para la enseñanza de Cambio y Desarrollo Organizacional sugiriendo que justamente es la aceptación  de lo inconmensurable lo que aumenta el grado de poder y de influencia respecto a explorar distintos enfoques y propuestas a los ojos de los estudiantes. Incluye en el artículo una serie de críticas respecto de métodos que guardan relación con lo inconmensurable e incluye Poropat algunas sugerencias fuertemente basadas en la práctica en lugar de la teoría. Realiza además algunas sugerencias respecto de cómo enseñar Cambio y Desarrollo Organizacional donde se da especial énfasis en el rol de la exploración mutua como así también en el de desarrollo de ideas, dando un ejemplo puntual de dicho enfoque.

Por su parte, y en el último artículo, Kecia M. Thomas y Harriet Landau ambos de University of Georgia, muestran que existe una significativa superposición  entre los valores fundamentales de la “pedagogía instructiva” en el aprendizaje-de-servicio con la cultura prevaleciente en el área de Desarrollo Organizacional. Ambos autores presentan un caso en el cual el aprendizaje-de-servicio representó un mecanismo crítico para motivar a los estudiantes de doctorado a comprometerse en el proceso de aprendizaje en un seminario de efectividad y cambio organizacional.