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Resúmenes de trabajos, publicaciones, monografías y artículos de
Eric Gaynor Butterfield.
The Organization Development Institute International, Latinamerica.

www.theodinstitute.org

OD Journal Spring 2002

Artículo: Feedback 360° un año más tarde

Autor: Brent Green, RODP

Temas :  OD – Cambio – 360 – Feedback

 

Una de las formas en que los líderes crecen y también lo pueden hacer las organizaciones, es a través de mecanismos de feedback. En este trabajo el autor muestra como después de haberse hecho uso de feedback 360° se registraron significantes mejoras tanto a nivel individual, como grupal y organizacional.  Hace referencia a la famosa frase de Aristóteles :”La excelencia no es una acción aislada, sino más bien es un hábito.”

 

 

OD Journal Spring 2002

Artículo: Action Research en una entidad sin fines de lucro

Autor: Margaret Harris & Jane Harris

Temas :  OD – Cambio – Action Research

 

En este artículo las autoras describen como action research ha sido utilizado con el propósito de explorar posibilidades para lograr una más cercana colaboración organizacional entre ocho entidades voluntarias sin fines de lucro.

 

 

OD Journal Spring 2002

Artículo: Innovación e Inercia para el Cambio Organizacional

Autor: Diana J. Wong-Mingli & Wayne R. Millette

Temas :  OD – Cambio – Excelente – Innovación – Inercia

 

Todos los profesionales dedicados a facilitar los procesos de cambio deben lidiar necesariamente con la innovación y la inercia. Es por ello que podemos decir que teorizar respecto de cambio organizacional se asemeja a clavar gelatina en un árbol. 

 

Teniendo en cuenta la oposición de fuerzas los autores crean un modelo de cambio teniendo en cuenta que la innovación está presente siempre que la idea le parezca nueva a la persona, independientemente de que la sea. La idea Schumpeteriana tiene fuerte vigencia al hacer referencia al concepto de destrucción creativa. Este concepto de destruir incesantemente lo viejo e incesantemente creando algo nuevo de Schumpeter se asemeja a lo que Nolan & Croson se refieren cuando destacan que la destrucción creativa es “la adopción de nuevas ideas, junto con el abandono de viejas ideas”.

 

Las interacciones entre la innovación y la inercia son las que dan lugar a lo que sucede dentro de la organización.

 

 

Teniendo en cuenta las dos dimensiones de innovación e inercia y las posibilidades de que ambas se den en un alto y bajo grado, tenemos las siguientes opciones:

 

  1. Innovación alta e Inercia baja, lo que se caracteriza por tratarse de una Transformación Radical de tipo Revolucionaria
  2. Innovación alta e Inercia alta, con presencias de tipo discontinuo. Existen altos niveles de tensión organizacional que muestran una existencia grande de caos.
  3. Innovación baja y alta Inercia, donde se sostiene la Tradición. Se retroalimenta la continuidad dentro de la organización.
  4. Innovación baja y baja Inercia, dando lugar a cambio incremental, de tipo evolucionario.

 

 

OD Journal Spring 2002

Artículo: La Ilusión de que a uno le va bien mientras que la Organización está en retroceso

Autor: D. D. Warrick - RODP

Temas :  OD – Cambio – Transformación – Great Place to Work

 

Las organizaciones de hoy día para sobrevivir deben alcanzar la clase de nivel mundial, deben conseguir cada vez más con menos recursos, y todo debe hacerse mejor, más rápido y de manera más inteligente.

 

Es un muy buen llamado de atención para aquellas organizaciones que solamente están interesadas en la “performance”. El autor hace referencia a los cambios produce en dos organizaciones donde las respectivas entidades privilegiaron el enfoque hacia los resultados por encima de las personas.

 

El autor señala algunos puntos más importantes para todos aquellos que están interesados en los procesos de cambio organizacional:

-         Porqué los líderes caen en la trampa de funcionar bajo “Ilusiones Organizacionales”

-         Cuales son los altos costos que se deben a funcionar bajo “Ilusiones Organizacionales”

-         El impacto que tienen las Ilusiones organizacionales en el personal

-         Evitando la trampa ilusoria

-         Como entrenar a los líderes a conducir

-         Mantenga a los líderes en contacto con los empleados, clientes y las mejores prácticas organizativas.

-         Realice chequeos reales

-         Desarrolle sistemas que permitan apreciar el valor agregado

-         Designe un equipo relacionado con la cultura organizacional.

 

Y finalmente una pregunta a la que debe responderse : Que es lo que se está haciendo en la empresa para evitar las potenciales ilusiones organizacionales ?

 

OD Journal Spring 2002

Artículo: D. O. y Action Research

Autor: David Coghlan

Temas :  OD – Cambio – Action Research

 

El autor resume los orígenes de Desarrollo Organizacional y de Action Research y como también ambas se encuentran fuertemente ligadas.

 

David Coghlan resume sugiriendo que action research expresada dentro de “clinical inquiry” está construida sobre la base de cuatro pilares fundamentales:

 

  1. Los temas sobre los cuales uno trabaja son importantes.
  2. Uno acepta el supuesto que a menos que uno intente cambiar un sistema uno no puede realmente llegar a comprenderlo
  3. La fuente primaria de los datos organizacionales no es realmente lo que está allí afuera, sino que mas bien lo son los efectos y consecuencias de las intervenciones
  4. El componente central tiene que ver con como es contactado y contratado el consultor que luego entra a la organización para aprender como ser de utilidad.

 

Algunos pueden llegar a ver action research como “contar un cuento” a medida que sucede. Pero en realidad es más que eso. Se deben separar los hechos de la valuación de los mismos.

 

Coghlan sugiere además que es lo que ha de demostrar el agente de cambio tanto en términos micro como macro, elementos que son de gran utilidad para  consultores y facilitadores. 

 

 

Para mayor información puede acercarse a
The Organization Development Institute International, Latinamerica
a través de : www.theodinstitute.org
y también por este medio : info@theodinstitute.org




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